Съкращаване на щата: Ключови аспекти


Съкращаване на щата: Ключови аспекти

Съкращаване на щата е една от най-често срещаните причини за прекратяване на трудови правоотношения. Особено през тази година, в следствие на пандемията от коронавирус, на много работодатели им се налага да прибегнат до това, за да се справят с кризата. Сред най-пострадалите сфери са услуги, транспорт, хотелиерство и ресторантьорство.

Важно е в такива случаи работодателите, работниците и служителите да са наясно с правата и задълженията си.

В тази статия ще обсъдим подробно какво трябва да се знае, както и каква е законосъобразната процедура по подбор при съкращаване на щата и за кои моменти е необходимо да се внимава.

Кога е налице съкращаване на щата?

Това основание за съкращение на служители е налице, когато престава да съществува трудовата функция за съответната длъжност. Ако просто се смени наименованието на длъжността, това не се счита за реално съкращаване на щата и подлежи на санкции.

Ако веднага след съкращаване на щата работодателят наеме за извършване на същите функции ново лице на трудов или друг договор, прикриващ такъв (например граждански) или без сключен договор, няма реално съкращение на щата. В такъв случай е възможно, ако служителят обжалва уволнението си, то да бъде признато за незаконно от съда. По-късното откриване на същата щатна бройка поради променени икономически или други условия не е незаконно.

Щатът на предприятието е списъкът на общия брой наети служители и работници, включително вътрешното им разпределение според организацията на труда по трудови функции и длъжности.

Съкращаването се извършва с цел оптимизация на работата на предприятието. След вземане на решение от компетентния за това орган в дружеството (работодателят или негов пълномощник) за съкращаване на щатната бройка за определена длъжност, работодателят е в правото си да прекрати трудовите договори на някои служители, но само при законосъобразна процедура.

Често може да е налице съкращаване на щата и закриване на част от предприятието. Работодателят може да закрие част от него и в същото време да съкрати щата по отношение на незакритата част.

Съкращаване на щата: Процедура

Подбор при съкращаване на щата

По закон, когато се предвижда уволнение само на определени хора, които изпълняват еднородни длъжности, а не на всички служители, работодателят е длъжен първо да извърши подбор. Целта е да се запазят най-ефективните и добре работещи служители.

Според Кодекса на труда, ако не се извърши и протоколира въпросния подбор, съществува риск уволнен работник да оспори уволнението си като незаконно и да потърси правата си в съда.

В основата на подбора трябва да са заложени обективни и ясни критерии като например по-висока професионална квалификация, ефективност и ниво на изпълнение на работата от служителите. Преценяват се освен образованието им, професионалните качества и уменията им за изпълнение на длъжността.

В случай, че се нуждаете от консултация и съдействие от експертни адвокати, свържете се с нас.

 

Предизвестие

Следващата стъпка е оформяне на предизвестието и връчването му на служителя. То трябва да е писмено и ясно да изразява прекратяването на трудовия договор. Съдържанието му е следното:

  • имена, ЕГН и постоянен адрес на работника/служителя;
  • основанието за прекратяване на договора, в това число и точната законова разпоредба с думи (в случая, на основание чл. 328, ал.1, т. 2 от КТ, хипотеза втора - съкращаване на щата);
  • датата, от която договорът се счита за прекратен;
  • обезщетенията, които трябва да се изплатят;
  • подпис на работодателя.

Още при сключването на договора в началото трябва да е бил уговорен срокът на предизвестието. То следва да е между 30 дни и 3 месеца. През това време работникът все още се води на работа и изпълнява задълженията си.

След изтичане на този срок, работодателят му връчва заповедта за уволнение, в което отново се посочва основанието, констатира се връчването на тази заповед за прекратяване на трудово правоотношение и че срокът на предизвестието е изтекъл.

Обезщетение при съкращаване на щата

Съществуват няколко случая, в които на работодателя може да се наложи да изплати обезщетение на служителя/работника:

  1. При неизползван годишен отпуск се дължи обезщетение в размер на среднодневното брутно възнаграждение за последния календарен месец, през който служителят е работил минимум 10 дни.
  2. При неспазване срока на предизвестието от страна на работодателя той дължи като обезщетение брутното възнаграждение за неспазения срок. Така може да прекрати договора веднага или преждевременно, но ще дължи заплата на работника за останалите месеци от срока на предизвестието, което не е спазил.
  3. При освобождаване на основание съкращаване на щата работодателят трябва да плати обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за времето, през което служителят е останал без работа, но за не повече от 1 месец. Ако в този срок той постъпи на нова работа с по-ниско трудово възнаграждение, предишният работодател е длъжен да изплати разликата между двете заплати за същия срок.

Други важни моменти

Работодателят е длъжен да впише всичко изискуемо от нормативната база, касаещо трудовото правоотношение, в трудовата книжка на съкратения служител, и да му я върне своевременно. В противен случай ще дължи допълнително обезщетение.

В трудовата книжка трябва да се впишат:

  • заеманата длъжност и организационното звено, в което работи служителят;
  • уговореното трудово възнаграждение;
  • датата на започване на работа на служителя;
  • датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение;
  • продължителността на времето, признаващо се за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за такъв;
  • изплатените обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение.

Освен това работодателят е длъжен да уведоми чрез изпращане на уведомление по образец в рамките на 7 дни териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП). Това може да стане по един от следните начини:

  • подаване на уведомлението на място в компетентната или във всяка една ТД на НАП;
  • по електронен път с квалифициран електронен подпис;
  • с препоръчано писмо с обратна разписка.

Друго нещо, което работодателите не бива да пропускат, е преди всичко да установят дали въпросният работник/служител, когото смятат да уволнят, не се ползва със закрила при уволнение по чл. 333 от КТ. Например, работодателят предварително трябва да събере информация дали работниците страдат от някоя от изброените с наредба на министъра на здравеопазването болести.

Според тази разпоредба, на основание съкращаване на щата, служителите, които имат закрила, могат да бъдат освободени само след предварително разрешение на Инспекцията по труда (за всеки отделен случай). 

Ако се интересувате от останалите основания за прекратяване на трудовите правоотношения, вижте подробните ни статии - тази за уволнение на работници и служители или тази за прекратяване на трудов договор по чл. 326 и чл. 325 от КТ.


Ако се нуждаете от консултация с добър адвокат по трудово право във връзка със съкращаване на щата или по други въпроси, не се колебайте да ни потърсите.

ОЧАКВАМЕ ВАШИТЕ ЗАПИТВАНИЯ

Image
far fa-map

АДРЕС

София - 1404, ж.к. Гоце Делчев, ул. "Славовица", блок 24Е, офис 2

Варна - 9000, р-н "Владислав Варненчик", ЗПЗ, ул. "Нептун" № 2

 

fas fa-mail-bulk
fas fa-phone-volume

ТЕЛЕФОН

+359895967532