Please enable JS

Кодекс на труда: уволнение на работници и служители


Кодекс на труда: уволнение на работници и служители.

Обявеното извънредно положение от 13 март 2020 г. влияе негативно на много бизнеси. Заради финансови загуби, много работодатели са принудени да прибегнат до съкращения.

Важно е обаче да знаете какво гласи Кодекса на труда при уволнение на работници и служители по принцип и в конкретния случай.

Независимо от формата на прекратяване на трудовия договор, според Кодекса на труда при съкращения служителят винаги има право да получи следното:

  • трудово възнаграждение за всеки отработен ден;
  • парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, пропорционално на изтеклия от годината период;
  • трудовата си книжка с вписано вярно и коректно основание за прекратяване на трудовото правоотношение.

В Кодекса на труда са уредени изчерпателно хипотезите, при които може да се прекрати трудов договор. Най-често използваните основания за прекратяване на трудов договор и задълженията на работодателя според тях са следните:

Прекратяване на трудов договор по желание на служителя

Прекратяване на трудов договор по взаимно съгласие без предизвестие и обезщетения (чл. 325, ал. 1, т. 1)

По чл. 325 от КТ, двете страни изразяват писмено желанието си да прекратят трудовото взаимоотношение, без никоя да дължи обезщетение.

Служителят има право на обезщетение за неизползваните дни от полагаемия му се годишен платен отпуск. Обезщетението се определя на база на заплатата, която е била в сила през последния месец, в който той е работил поне десет дни (чл. 117). Това важи при всички основания за прекратяване на трудов договор.

В този случай служителите биха имали право на обезщетение за безработица само в размер на минималния размер на паричното обезщетение, който за 2020 г. е 9 лв. на ден за срок 4 месеца.

Прекратяване на трудов договор от служител с предизвестие (чл. 326, ал. 2, т. 1)

Обичайно се сключва трудов договор с предизвестие за прекратяване със срок от 30 дни. Страните могат да уговорят и по-голям срок, но не повече от 3 месеца.

Ако служителят наруши предизвестието, дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за периода на неспазеното предизвестие (чл. 220). Например, ако срокът е три месеца, а той напусне след един, ще дължи на работодателя две брутни заплати.

Най-изгоден вариант за работодателя е прекратяване на трудовите отношения по взаимно съгласие. В такъв случай той не дължи предизвестие и компенсация на служителя.

Когато обаче става дума за уволнение, има повече процедури за изпълнение.

В случай, че се нуждаете от консултация и съдействие от експертни адвокати, свържете се с нас.

Прекратяване на трудов договор по желание на работодателя

Прекратяване на трудов договор по време на изпитателния срок (чл. 71, ал. 1)

Ако в трудовия договор е предвиден изпитателен срок в полза на работодателя, то той може да прекрати без предизвестия договора преди срокът да е изтекъл. Тогава на служителя се дължи само обезщетение за неизползван отпуск.

Изпитателният срок не може да е по-дълъг от 6 месеца. Той спира да тече (тоест не включва времето), когато служителят е в отпуск, независимо дали редовен, по болест, майчинство или друго основание.

Инициирано от работодателя прекратяване на трудов договор срещу уговорено обезщетение (чл. 331)

Работодателят може да предложи прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. Ако служителят приеме, има право да получи обезщетение в размер на минимум 4 брутни заплати, но страните могат да уговорят и по-висок размер. Обезщетението се изчислява на база последната заплата, която работникът е получил. Това включва и допълнителните трудови възнаграждения, добавки за прослужено време и други добавки с постоянен характер, получени през последния месец.

Това е най-изгодната форма на уволнение за работника от гледна точка на размер на обезщетението. За работодателя пък е най-сигурният начин да си гарантира, че уволнението няма да бъде оспорено и отменено по съдебен ред.

Уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5)

Ако служителят не отговаря на изискванията на определената трудова функция по конкретното трудово правоотношение, отразени в длъжностната му характеристика, работодателят може да прекрати трудовия договор след писмено предизвестие.

Това основание за уволнение е безвиновно и не може да се мотивира с дисциплинарни нарушения. Обратното би направило заповедта за уволнение на това основание незаконна.

Липсата на качества трябва да отразява трайно състояние на работника или служителя и да свидетелства за неговата неспособност да изпълнява резултатно възложената му трудова функция, а не да бъде единична проява. Липсата на качества трябва да се установи обективно, без връзка с отношението на работодателя към работника или служителя. Заповедта за уволнение трябва да съдържа конкретните липсващи качества, необходими за изпълнение на служебните задължения.

Съкращаване на щата (уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2)

Работодателят е длъжен да отправи писмено предизвестие. То най-често е със срок от един месец. Страните могат да уговорят и по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца.

Ако не бъде спазен срокът на предизвестие от работодателя, той дължи обезщетение в размер на брутното възнаграждение за срока на неспазеното предизвестие. Ако има предизвестие, тази заплата ще е за положения от служителя труд през последния месец, в който е на работа. А в случай, че работодателят не спази предизвестието, плащането ще е с характер на обезщетение.

Работникът има право и на обезщетение за времето, през което е останал без работа (или ако е започнал по-ниско платена работа), но за не повече от един месец (чл. 222, ал. 1).

Обичайно съкращението влиза в сила веднага, работодателят изплаща една заплата обезщетение, а след един месец – още една, при положение, че работникът не си е намерил работа. Обезщетенията са според последната брутна заплата. За да получи това обезщетение, служителят подава молба в свободен текст до своя работодател, в която декларира, че не е започнал работа другаде и прилага за доказателство копие от трудовата си книжка.

Според Кодекса на труда, работодателят има право да извърши подбор измежду всички служители, които заемат съответната позиция, която се съкращава (чл. 329, ал. 1). Длъжен е да извърши подбора на база оценка за уменията и знанията на служителите.

Ако работодателят не успее да докаже пред съда, че е извършил подбора правилно, е възможно съкращаването да бъде отменено. Срокът за съдебно оспорване е два месеца.

Закрила от уволнение

Важно е да се знае, че според чл. 333 от Кодекса на труда, определени служители са защитени от уволнение. Те не могат да бъдат съкратени или обект на дисциплинарно уволнение без разрешение на Инспекцията по труда. Това са:

  • работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;
  • трудоустроен работник или служител;
  • работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;
  • работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а, за времето, докато има такова качество;
  • работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6, за времето, докато има такова качество;
  • работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си;
  • работник или служител, който е член на синдикалното ръководство в предприятието на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган;
  • работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, като: исхемична болест на сърцето; активна форма на туберкулоза; онкологично заболяване; професионално заболяване; психично заболяване; диабет.

В случай, че се нуждаете от консултация и съдействие от експертни адвокати, свържете се с нас.

Уволнение при извънредно положение

Това са най-честите ситуации, които могат да се срещнат след обявяването на извънредно положение в България от 13 март:

Закриване на предприятието или на част от предприятието

Поради сегашното извънредно положение, е възможно да се стигне до това работодатели да закриват цялостно или частично предприятията си.

Работодателят обаче дължи едномесечно предизвестие за уволнение на работниците си. Ако не успее да го спази, им дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието.

При закриване на част от предприятието, работодателят трябва да направи подбор измежду служителите на еднаква или сходна длъжност.

Внимание! Ако става въпрос за реорганизация на дейността и преструктуриране вместо реално закриване, възможно е уволнението да се окаже незаконосъобразно и да подлежи на отмяна по съдебен ред.

Съкращаване на щата

За уволнение на това основание важи казаното по-горе. Съкращаването на щата е сред най-често използваните основания за уволнение на работник, но и сред най-отменяните от съдилищата, поради незаконосъобразност.

При сегашните извънредни условия е възможно да се наложи такова съкращение, но следва внимателно да се спазят всички законови изисквания, предпоставки, да се прецени наличието/липсата на закрила по чл.333 от Кодекса на труда.

Намаляване обема на работа

Възможно е обемът на работа сериозно да намалее и да се наложи уволнението на съответните работници. И тук е нужно спазването на няколко условия:

  1. Трябва да е налице реално намаляване обема на работа за относително траен период от време. Кратки периоди като ден, седмица, месец не могат да бъдат приети като основание за уволнение.
  2. Трябва броят на уволнените служители да е пропорционален на намалелия обем на работата. Например, ако обемът на работа е намалял с 60%, е възможно освобождаването на 60% от персонала.
  3. Трябва да е осъществен подбор от страна на работодателя.
  4. Трябва да е отправено предизвестие или да е изплатено обезщетение за неспазен срок на предизвестието.

Престой - Спиране на работа за повече от 15 работни дни

Във връзка с извънредното положение и разпоредените противоепидемични мерки, възможно е по преценка на работодателя да се спре работата на предприятието или на част от него. Например, това може да се случи, ако поради естеството на работата тя не може да се извършва от разстояние, но работодателят няма възможност да спазва противоепидемичните и санитарно-хигиенни изисквания на работното място.

В такъв случай той издава заповед за спиране на работата по своя инициатива. За да е налице т. нар. престой, работата на съответното предприятие трябва да е спряна за повече от 15 дни.

В случаите на престой, работодателят може да не освободи работника, а да му възложи да извършва временно друга работа в същото или друго предприятие в същото населено място без негово съгласие. Това важи за срока на престой на съответната дейност.

Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор

Това е най-общо формулираното основание за уволнение, тъй като законът не уточнява у кого се намира обективната невъзможност.

При наличието на извънредно положение, тази обективна невъзможност ще се намира у работодателя, тъй като няма да може да изпълнява задълженията си по трудовите договори. Това включва допускане на работниците до работното им място и изплащане на трудови възнаграждения.

Обективна невъзможност ще бъде налице единствено тогава, когато с акт на компетентен държавен орган е преустановена работата на определени категории предприятия. В конкретния случай на извънредно положение това са кина, театри, фитнеси и спа центрове, търговски обекти в моловете.

Алтернативи на уволнението по време на извънредно положение

  1. Може да се възложи на служителите временно работа от разстояние, без да се изисква тяхното съгласие. Това става със заповед и без промяна на трудовото възнаграждение.
  2. Може да се установи непълно работно време до края на извънредното положение. Размерът на трудовото възнаграждение се намалява пропорционално.
  3. Когато със заповед на работодателя или на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от него или на отделни работници, работодателят може да предостави платения годишен отпуск на служителя и без негово съгласие, включително на служител без 8-месечен трудов стаж.

Заключение

Законът предвижда множество основания за уволнение, но работодателят поема тежестта на доказване на неговата законосъобразност. Той е длъжен да докаже пред съда, в случай на оспорване, че е спазил всички изисквания за уволнение на работника и не е злоупотребил с правото си за прекратяване на трудовото правоотношение.

В рамките на обявеното извънредно положение, основанията за уволнение са значително ограничени, за да се защитят работниците като икономически по-уязвимата страна.

Преди да започнете със съкращенията обаче, вижте дали отговаряте на критериите за изплащане на компенсации на работодатели с цел запазване на заетостта на работниците и служителите при извънредното положение.


Адвокатско дружество „Данаилова, Тодоров и партньори“ е лидер в областта на търговското, облигационното, трудовото, административното и данъчното право и партньор, на когото можете да разчитате.

ОЧАКВАМЕ ВАШИТЕ ЗАПИТВАНИЯ